Одним из вопросов, который возникает при составлении должностной инструкции, является количество требований, которые она должна содержать.
Запомните: пункты в списке требований сами по себе не стоят ничего, а свое время ваши лучшие кандидаты ценят дорого.
При описании должности исходите именно из этого, и в толпе потенциальных работодателей ваша компания будет стоять особняком.
Рождение должностной инструкции
В 2000-ые годы при поиске кандидатов использовались в основном обычные объявления, соответственно их разделы «навыки», «требования», «квалификация», становились все больше и больше.
«Объявления о приеме на работу становятся все длиннее», - говорит Ричард Лукеш, управляющий партнер компании Your Part-Time HR в г. Экстон, штат Пенсильвания. Ричарду не по душе эта тенденция. «Работодатели страдают болезнью «чем больше, тем лучше». Для специалиста по подбору персонала или для владельца бизнеса слишком длинное объявление о приеме на работу — не больше, чем легкомысленная причуда», - заявляет он.
Существует несколько объяснений того, почему раздел «должностные требования» так сильно увеличился в размерах. Одной из основных причин является тот факт, что пиксели на экране компьютера гораздо дешевле напечатанных букв. «Это происходит потому, что, размещая объявления в Интернете, компания-работодатель уже не ограничена бюджетными рамками», - говорит Роберта Мэтьюсон, президент консалтинговой фирмы Human Resource Solutions, г. Нортхэмптон, Массачусетс.
Существуют и другие причины непомерно больших списков требований к кандидатам, среди которых основная - проникновение высоких технологий в большее и большее количество специальностей и избыток высококвалифицированных специалистов на рынке покупателя.
Как составить описание должности: количество против качества
Как найти верное соотношение количества и качества информации в разделе «должностные требования», чтобы расставленная вами ловушка для следующего кандидата оказалась эффективной? Подумайте над связью раздела с текстом всего объявления, начиная с самого основного:
Первое — подумайте, что привлечет лучших кандидатов
Публикуя требования к кандидату, очень просто идти от противного — из целой лавины резюме отсеивать соискателей, чья квалификация просто не соответствует необходимым условиям. Но помните, в конечном счете, самое важное — суметь привлечь лучших специалистов.
«Моя цель — увлечь кандидата, чтобы он был не слишком ошеломлен списком необходимых навыков, и смог добраться до того места, где я рассказываю, почему работать в нашей компании так здорово», - говорит Даниэль Кашук, директор по персоналу компании Garden State Tile в г. Фармингдейл, штат Нью-Джерси.
«Специалисты, которых вы хотите привлечь, обычно люди очень занятые, - говорит Мэтьюсон. — Им хочется чувствовать к себе особое отношение. Но, когда им на глаза попадается объявление длиной 15 страниц, они даже не знают, соответствует ли их квалификация всем перечисленным требованиям».
Каково магическое число требований?
При составлении объявления найти оптимальный объем раздела требований к кандидату непросто. Не торопитесь, подумайте, каким образом кандидаты, которых вы жаждете заполучить в штат, будут искать работу, и попытайтесь найти наилучшее соотношение между:
- Ключевыми словами для оптимизации в поисковых системах, которые будут использовать соискатели для поиска работы
- Практическими терминами (инициативность, умение работать в команде, внимательность к деталям), которые быстро превращаются в неуклюжий перечень, описывающий личные качества человека избитыми клише
- Техническими терминами (PHP, Python, Javascript.)
Некоторые специалисты считают, что объем раздела требований должен зависеть от особенностей самой должности. «На этот вопрос нет универсального ответа», - говорит Мэтьюсон.
Другие придерживаются принципа минимализма. «Чем меньше, тем лучше, - говорит Пэм Хоуи, директор по персоналу компании Sentient Jet в г. Веймаут, штат Массачусетс. — Можно расположить два ключевых требования в начале списка, а необязательные — в конце».
Можно ли определить максимальное количество элементов маркированного списка в объявлении? Лукеш считает, что да. «Оптимальным решением будет создание минимального, насколько это возможно, списка требований к кандидату, состоящего самое большее из семи пунктов».
Хорошо составленные объявления — результат обдуманных действий
Качество и содержание раздела требований к кандидату важны настолько же, насколько важен объем самого описания должности. Именно поэтому для написания эффективных объявлений необходимо разработать четкий процесс.
«Я прошу руководителя написать, какими навыками должен обладать человек, претендующий на открытую вакансию, - говорит Кашук. — Затем я провожу анализ того, какие навыки наиболее важны, а какие будут иметь меньшее значение для данной должности, и редактирую описание с упором на ключевые области, выделив моменты, особо важные для нашей компании».
И все же, большинство владельцев небольших предприятий предпочитает идти своим путем, публикуя оригинальные объявления и, так или иначе, получая в ответ целый ворох разношерстных резюме.
«Описание моих вакансий просто пугает людей отсутствием подробной информации о должностных обязанностях», - говорит Нэнси Шенкер, владелец theONswitch — небольшой маркетинговой фирмы в Нью-Йорке.
Недавнее объявление на замещение вакансии «суперзвезда маркетинга и продаж» содержало следующее описание требуемых умений: «кандидат должен иметь отличные презентационные навыки и навыки общения по телефону, быть настойчивым, независимым, энергичным, гибким и целеустремленным. Вы должны обладать незаурядными способностями к организации рабочего времени и строго соблюдать трудовую дисциплину».
Шенкер предлагает соискателям составить о себе письмо из 250 слов. Это требование уменьшает количество соискателей и проверяет уровень их способностей и активности для конкретно этой вакансии. Каков результат? Небольшое количество «классных» специалистов, из которых многие становятся неплохими сотрудниками, которые навряд ли проработают в фирме больше года.
Автор: Джон Россхайм, старший внештатный писатель Monster