Возможно, этот рынок регулируется работодателями, но все же довольно трудно найти подходящую кандидатуру на должность специалиста, который бы разбирался в области информационных технологий и одновременно имел бы деловые навыки. Если вы хотите разработать собственную стратегию поиска кадров для вашего предприятия, чтобы с ее помощью привлечь «универсальных» кандидатов, не удивляйтесь, если найдете конкурентов в лице других компаний.
«Дни программистов, сидящих в углу офиса в наушниках и пишущих программы, безвозвратно ушли», - говорит Джон Рид, исполнительный директор компании Robert Half Technology город Менло Парк, штат Калифорния. — Компаниям требуются люди, которые могут принимать участие в совещаниях, собирать информацию и делиться своими соображениями о потребностях клиентов. Сейчас ценятся специалисты с хорошими навыками устного и письменного общения».
Проблема становится неразрешимой для компаний малого и среднего бизнеса, в штате которых нет IT-специалистов, способных оценить профессиональный уровень кандидата. К счастью, существуют альтернативные способы, при помощи которых даже самые отсталые в отношении информационных технологий компании смогут найти подходящих «сотрудников-универсалов».
Детализируйте поиск
Если вы ищете универсального сотрудника, скорее всего, вам придется сосредоточиться на одном из нескольких направлений. «Если вы принимаете на работу сотрудника с дипломом магистра делового администрирования, который знает коммерческую сторону дела, нужно быть готовым к тому, что он не будет досконально владеть всеми техническими вопросами», - говорит Томас Вергес, управляющий партнер компании Saxon InfoTech, Колумбия, штат Мэриленд. — Технические специалисты обычно работают в одной области, а деловые навыки приобретают по ходу реализации проекта».
Примите решение, кто вам больше нужен: коммерческий или технический специалист, и начинайте просмотр и отбор резюме в поисках лучшего кандидата.
«Изучая резюме кандидатов, ищите следующие шесть признаков, которые укажут вам на специалиста, наиболее соответствующего требованиям вашей вакансии», - советует Джек Молисани, президент компании ProSpring Technical Staffing, Лонг Бич, штат Калифорния:
- 1. Отвечает ли квалификация кандидата вашим требованиям? Если вам нужен программист, то программист ли он?
- 2. Каков стаж работы кандидата?
- 3. Есть ли у кандидата опыт работы в вашей сфере?
- 4. Располагает ли кандидат техническим и коммерческим инструментарием для выполнения работы?
- 5. Выполнял ли кандидат обязанности, похожие на те, с которыми ему придется столкнуться?
- 6. Можете ли вы позволить себе принять этого кандидата на работу?
Задавайте конкретные вопросы
«Составив список кандидатов на открытую вакансию, постарайтесь получить как можно больше информации об их опыте работы: на собеседовании задавайте специальные вопросы о предыдущих местах работы соискателей с упором на то, по какому принципу они разделяли время на выполнение технических и коммерческих задач», - советует Рид.
Проверьте слова соискателя у его бывших руководителей, которых он указывает в качестве рекомендателей, при помощи следующих пяти вопросов:
- 1. Чем кандидат занимался в обычный рабочий день?
- 2. В чем заключалось его участие в последнем проекте?
- 3. Каков уровень его технических способностей?
- 4. Насколько у него развито коммерческое чутье?
- 5. Опишите должность, на которую претендует соискатель. Спросите, справится ли, по мнению рекомендателя, кандидат с этой должностью? В чем возможны трудности?
Технические навыки — доверяй, но проверяй
Большинство компаний располагает возможностями для того, чтобы проверить «коммерческую сторону» подготовки кандидата, его деловую хватку, но не в каждой компании есть технический специалист, который способен «разговаривать на языке информационных технологий».
Даже если у вас в штате есть технические эксперты, во время собеседования им нужно будет проявлять осторожность, чтобы не допустить чрезмерного усердия в проверке опыта и знаний кандидатов.
«Задавая слишком простые вопросы, вы рискуете обидеть соискателя, или, того хуже, вызвать у него чувство, что вы не обладаете познаниями в области информационных технологий, достаточными для того, чтобы адекватно оценить уровень ее или его навыков», - говорит Рид.
Уровень технических знаний можно оценить различными способами:
Попросите технического специалиста вашей компании выполнить первичный отбор резюме кандидатов с точки зрения их опыта работы, связанного со сферой IT, а затем провести несколько собеседований. Задача вашего специалиста заключается в оценке уровня технических знаний кандидата - ему не нужно будет обсуждать другие вопросы, например, связанные с заработной платой.
Уровень презентационных и коммуникативных навыков кандидата можно оценить во время проверки его технических знаний. Предложите ему решить конкретную задачу, связанную с информационными технологиями (например, как построить систему ограничения доступа к внутренней сети для обеспечения информационной безопасности компании?) и попросите соискателя объяснить технологию решения этой задачи на лекционной доске. (Помните также о навыках общения кандидата, и о том, насколько они важны).
Если у вас в компании нет человека, который бы смог провести оценку кандидатов, вы можете:
Обратиться за помощью к сторонней организации. Компании, занимающиеся оценкой персонала, такие как Prove It!, Brainbench, ReviewNet Services и eSkill Corporation помогут вам раскрыть сильные и слабые стороны кандидатов и сравнить их уровень с теми, кто прошел тестирование на знание таких технологий, как .net, Novell Netware и JAVA.
Нанять эксперта в области IT. Компания Saxon InfoTech имеет многочисленный штат сотрудников для участия в собеседованиях, но когда ведется поиск специалистов в незнакомых областях, Saxon InfoTech обращается за помощью к компаниям, опыт которых позволяет оказать помощь в оценке кандидатов.
Блефовать. «Вы можете задавать соискателю вопросы, связанные с информационными технологиями, и просто сидеть и кивать головой, не понимая ни слова из того, что он отвечает», - говорит Рид. — Это, наверное, наименее эффективный способ проверить чьи-либо знания». Но, все-таки, сделать это можно. Наберите в поисковике Google «вопросы для собеседования по .net», и вы найдете множество вопросов по технологии .net, которые можно будет задать кандидату. Найдите и запишите ответы на те вопросы, которые вы решили отобрать для соискателя, а на собеседовании постарайтесь услышать ключевые фразы.
Принять на должность человека, ранее выполнявшего подобную работу. Попробуйте найти человека, имеющего успешный опыт решения тех задач, которые необходимо выполнить вам, и уже не нужно будет так беспокоиться за техническую сторону мероприятий, связанных с внедрением новых технологий, или расширением компаний малого или среднего бизнеса.
«Человек, ранее занимавшийся внедрением новых технологий, может определить положительную динамику, знает, где его могут ожидать трудности, способен провести работу по сокращению расходов или оценить сроки», - говорит Марти Гилламан, исполнительный директор департамента доставки внутри страны компании Digital Intelligence Systems, г. Маклин, штат Вирджиния.
Что бы ни случилось, не спешите с отбором кандидатов, так как это может стать причиной кадровой ошибки. «Бывает, что человек расстраивается из-за того, что не может найти подходящего сотрудника, и принимает на работу не того, кого нужно», - говорит Вергес. «Но если вы сделали неправильный выбор и приняли на работу человека, который вам не подходит, а затем уволили его, это ставит под угрозу вашу репутацию». Это также отражается и на вашей прибыли в виде расходов, которое предприятие несет в связи с текучестью кадров.
Автор: Дона де Зюб