Вы впервые подумываете о том, чтобы взять на работу нового сотрудника, поскольку хотите расширить свою небольшую фирму. Однако сама мысль о том, что придется нанять незнакомца и ввести его в штат, парализует или вынуждает вас действовать впопыхах. Успокойтесь, глубоко вздохните и прочтите принципы стратегии подбора персонала, предлагаемые владельцами малых предприятий, которые нанимали сотрудников в такое нестабильное второе десятилетие XXI века.
Сбавьте обороты. Не отступайте от своей стратегии подбора сотрудников только потому, что каждый день у двери вашей фирмы собираются тысячи кандидатов. «Решения, имеющие отношение к подбору сотрудников, являются одними из наиболее важных в нашей жизни», - уверяет Джефф Адамс, директор компании Balentine, оказывающей услуги в области финансового консалтинга, г. Атланта. Начните поиск нового работника заранее, возможно, даже до того, как вы будете точно уверены в такой необходимости.
Не думайте, что подбор персонала будет легким. Да, миллионы американцев ищут работу. Но так называемый кризис талантов означает, что далеко не все вакансии будут легко закрыты талантливыми сотрудниками. «Сегодня, как и прежде, можно отыскать тысячи высококвалифицированных кандидатов в области управления персоналом и IT, тогда как поиск «продажников» требует гораздо больших усилий», - говорит Роб Вилсон, директор аутсорсинговой компании по подбору персонала Employco, г. Вестмонт, штат Иллинойс.
Нанимайте точно в срок. До зачисления работника в штат проведите анализ эффективности затрат в рамках вашей стратегии подбора персонала. «Методика, в соответствии с которой нанимают работников сегодня, чтобы быть готовым к завтрашнему дню, уже устарела, - говорит Джефф Дьюдан, исполнительный директор клининговой компании-франчайзерa AdvantaClean Systems. - Конкурентоспособность не подразумевает наличие в штате «лишних» работников. Не стоит нанимать работников до того момента, когда это окажется действительно необходимым».
В любом случае, закидывайте сеть подальше. Действительно, на дворе 2011 год и в нашем распоряжении достаточное количество экономичных или вовсе бесплатных возможностей поиска кандидатов почти на любую должность. Но для того, чтобы сделать наилучший выбор, необходимо использовать максимальное количество источников. «Поиск по рекомендации, поиск через интернет или обращение в кадровые агентства - все эти методы в совокупности дадут наилучший результат», - утверждает Адамс.
Привлекайте «зрелых» кандидатов. Вашему новому работнику придется изучать принципы работы, принятые именно в вашей компании, с другой стороны, он или она должны обладать всеми базовыми навыками и соответствующими знаниями. «В существующей экономической ситуации у нас мало времени, чтобы ждать, когда работник овладеет всеми тонкостями своей работы», - говорит Сет Ирли, исполнительный директор консалтинговой фирмы Earley & Associates, г. Стоу, штат Массачусетс.
Протестируйте соискателей заранее, чтобы сузить круг кандидатов. Как быстро отсеять неподходящих кандидатов, оставив наиболее сильных претендентов? Заставьте их поработать — над заявкой о приеме на работу, требующей ответственного отношения. «Принимая во внимание текущую ситуацию на рынке труда, работодатели вправе усложнять сам процесс найма, например, устраивать длительные собеседования в формате «вопрос-ответ», - говорит Дьюдан. Составьте отборочную анкету для проверки знания отрасли, определения уровня активности, оценки врожденного логического мышления и коммуникационных способностей претендентов.
Жесткое собеседование. Нанимая нового работника в 2011 году, небольшие компании рискуют многим. Приход одного дополнительного сотрудника может дать существенный толчок в развитии вашей компании или привести к ее краху в связи с потерей имеющихся клиентов или утратой возможностей для привлечения новых. Таким образом, в интересах вашей фирмы вы должны заставить соискателей пройти многоступенчатое жесткое собеседование, предусматривающее большое количество вопросов, допускающих разные толкования. Привлекайте к проведению собеседования «старичков» для повышения их личной заинтересованности в новом сотруднике.
Хорошо подумайте, прежде чем нанимать работника из крупной компании. Перспектива привлечь к работе в своей маленькой фирме бывших работников крупных компаний довольно заманчива. Но не стоит недооценивать проблемы, с которыми сталкивается такой «офисный вояка», когда обнаруживает, что помимо его прямых обязанностей на его плечи легла и вся «черная работа». «Люди, добившиеся успеха в крупных корпорациях, испытывают большие затруднения, привыкая к работе в условиях малого предприятия», - говорит Дьюдан.
Допустимо рассуждать о статусе (не)занятости. Допустимо ли сомневаться в квалификации случайной жертвы массового увольнения? Да, если вы просчитываете риски для вашего бизнеса и ваших работников. «На каждого безработного приходится 9 трудоустроенных», - сообщает Дьюдан. - Обычно, увольнение не затрагивает самых лучших работников».
Самостоятельный переход от временного сотрудничества к постоянному трудоустройству. Если вы смогли уговорить талантливого специалиста устроиться к вам в качестве внештатного или временного работника, следует серьезно рассмотреть условия сотрудничества, которые могут уменьшить риски, связанные с введением нового сотрудника. «Поскольку все большее количество проектов набирают силу, мы отдаем предпочтение и предоставляем ту или иную должность тем наилучшим подрядчикам, которые хотят сотрудничать на условиях полной занятости», - говорит Ирли.
Проверяйте рекомендации, это действительно необходимо. Проверка на отсутствие судимостей и прочих анкетных данных может стать необходимой в наше непростое время, но советуем вам проводить проверку рекомендаций старым дедовским способом, используя следующую уловку: отправьте голосовое сообщение или электронное письмо тем, кто может порекомендовать указанного соискателя, с просьбой связаться с вами только в том случае, если они считают его одним из лучших сотрудников, когда-либо работавшим у них, и если они могут без колебаний предоставить такому кандидату отличную рекомендацию. Положительный ответ придаст вам большую уверенность в правильности выбора. Отсутствие же какого-либо ответа станет неприятным сюрпризом для соискателя.
Джон Россхейм, постоянный автор Monster