В настоящее время на российском рынке труда наметились признаки стабилизации и постепенного роста бизнеса, очень многие компании возобновили набор сотрудников. В целом кадровый бизнес видит ситуацию достаточно оптимистично по сравнению с 2009 годом. При этом мы не сравниваем приток вакансий со статистикой по безработице, а оперируем непосредственными цифрами запросов, с которыми клиенты обращаются в АНКОР.
В январе 2010 г. число запросов на поиск персонала было практически равно ноябрю 2009 г. А если сравнить начало 2009 г. и 2010 г., то число запросов на февраль этого года было на 43% больше, чем в феврале прошлого года. Есть надежды, что позитивная динамика продолжится и далее.
Спрос на сотрудников неоднороден в разных регионах страны. Причем в каждом из регионов причина оживления своя: в Центральной части страны это связано с приходом на рынок новых игроков и привлечением новых западных инвесторов, с активным развитием инвесторов и появлением большого количества сервисных компаний для их обслуживания. Например, несмотря на то, что Кемеровская область является индустриальным регионом и кризисные явления здесь проявились более жестко, чем во многих других областях, начиная с третьего квартала 2009 наблюдается медленный, но устойчивый рост спроса (порядка 20% в квартал). Локальные компании оказались гибче и первые признаки оживления рынка мы увидели еще весной 2009. Начало 2010 г. отмечено новыми проектами по подбору персонала – заказами от крупных компаний – наших клиентов, связанных с угольной отраслью, у которых в 2009 г. был введен мораторий на прием новых сотрудников. На территории Юга, Северо-Запада и Поволжья оживление рынка труда связано с размораживанием программ, которые многие компании были вынуждены приостановить из-за кризиса. Следует отметить, что одной из тенденций кадрового рынка 2010 становится решение многих компаний о создании центров обслуживания как клиентских, так и внутренних. Причем размещение данных центров приходится на регионы Центральной России. Компании делают это с целью оптимизации и стандартизации бизнес-процессов, регионам же это дает дополнительные рабочие места. В 2009 году АНКОР принял активное участие в создании одного из таких сервисных центров в г. Ярославле для крупной промышленной компании. Также нам известно, что подобные центры планируют в 2010 году открывать компании, относящиеся к финансовой отрасли, и Ярославль, Тверь и Калуга также входят в число городов, в которых данные центры могут открыться.
На данный момент наибольшее количество запросов приходится на позиции в продажах в различных отраслях бизнеса – это и FMCG (товары народного потребления) и DCG (товары длительного пользования), и Фармации (медицинские представители). Также оживает индустриальное направление, заводы начинают набирать узкоспециализированных сотрудников. По нашим прогнозам количество позиций в целом по России в 2010 году, особенно, к III кварталу ощутимо увеличится.
Металлургическая промышленность и рынок недвижимости по-прежнему находятся в непростой ситуации. В ряде отраслей, которые сейчас задумались об эффективности бизнес-процессов, возможно, начнутся планомерные, малозаметные, но все-таки сокращения. То есть на производственных предприятиях будет меняться оборудование, будут ставиться более новые технологические линии, которые сами по себе требуют меньше рабочих рук. В компаниях, занятых производством неовеществленного продукта: финансами, консалтингом и других, будут оптимизироваться бизнес-процессы, что будет, на наш взгляд, может приводить к сокращению поддерживающего персонала. Это не будет каким-либо обвалом на рынке, но работодатель в течение 2010 года будет продолжать диктовать свои условия рынку.
Работодатели думают иначе. Рост заработных плат в течение первого полугодия 2010 не будет носить повсеместный характер по двум причинам. Увеличение дохода сотрудников – это долгосрочное и очень весомое вложение, для многих компаний, восстанавливающих позиции после тяжелого прошлого года такие инвестиции пока труднодоступны. Также активный рост зарплат прошлых периодов в отличие от текущей ситуации был вызван крайне «перегретым» кадровым рынком, где кандидаты диктовали свои условия работодателям. Профессиональных сотрудников приходилось «перекупать», что, в свою очередь, лавинообразно приводило работодателей к необходимости постоянно увеличивать зарплаты сотрудников для того, чтобы оставаться в рынке.
Современные работодатели ориентированы на привлечение сотрудников, у которых снижены требования по заработной плате и компенсационному пакету, но есть желание работать в стабильной компании с прозрачной финансовой схемой.
Сотрудники же хотят денег. Если в 2009 г., по данным маркетингового исследования кадрового холдинга АНКОР, кандидаты были готовы на понижение оплаты при смене работы и обозначали возможное снижение дохода, требования кандидатов растут.
Сейчас для привлечения новых сотрудников и удержания уже работающих, нужна мотивация.
Сначала определимся с понятиями. Мотив – формальный термин, обозначающий побуждение любого происхождения. На наш взгляд, эти потребности в сфере работы делятся на три основных группы:
• благоприятная среда;
• уровень материальной компенсации;
• ощущение смысла и / или развития в деятельности.
А раз потребности неоднородны, то мотивационный менеджмент должен осуществлять свою деятельность в нескольких направлениях. Эти направления напоминают своеобразные качели с основанием и раскачивающейся перекладиной.
Основанием мотивационных качелей является стимулирование. Под стимулированием мы понимаем систему материального вознаграждения за труд. Мотивационным основанием стимулирование становится тогда, когда система вознаграждения воспринимается сотрудниками как справедливая. Для этого система должна строиться на принципах прозрачности и доступности. Многие компании, особенно в кризис, пошли по пути снижения размеров вознаграждения без уменьшения объемов работы. Работники восприняли это крайне болезненно. Размер вознаграждения, по результатам опросов кандидатов, проводимых кадровым холдингом АНКОР в 4-ом квартале 2009 г., является решающим фактором при трудоустройстве. Для того, чтобы вознаграждение воспринималось как справедливое, необходимо, чтобы оно было в рынке. Другие мотивационные факторы могут компенсировать меньший по сравнению с рынком размер вознаграждения только в случае, если разница составляет менее 15 %. Иначе сотрудники чувствуют, что их эксплуатируют и включают защитные механизмы по отношению к мотивационному воздействию в принципе. Сотрудник, который считает, что ему серьезно недоплачивают, особенно испытывает раздражение, когда его хвалят.
Многие компании во время кризиса изменили соотношение фиксированной и переменной части оплаты труда в сторону уменьшения постоянной. Эта тенденция также воспринимается сотрудниками негативно. У многих работников именно финансовая стабильность является основной потребностью в период выхода из кризиса. Работодателям сейчас необходимо задуматься над вопросом, воспринимают ли сотрудники свое вознаграждение справедливым.
Опасно начать увеличивать оплату труда, не связав этот процесс с показателями эффективности. Давно доказано, что прямое повышение окладной части мотивирует сотрудников не более трех месяцев, а далее они привыкают. Кроме того, одномоментное повышение окладов вызовет конкуренцию на рынке работодателей, но не работников.
Яна Лейкина, директор по работе с персоналом холдинга АНКОР