Процесс найма может служить источником ценной информации для дальнейшего карьерного роста сотрудников. Многие компании тратят большое количество времени и ресурсов на сбор информации о соискателях, чтобы выбрать самого лучшего кандидата, а потом просто забывают об этой информации, хотя ее можно использовать для ускорения карьерного роста сотрудников и улучшения производительности их труда. У процессов отбора соискателей и профессионального роста сотрудников есть одна общая составляющая: сбор информации об их слабых и сильных сторонах. Разница заключается в том, что при найме эта информация используется для оценки кандидатов, а при профессиональном росте – для определения стратегий развития карьеры сотрудников.
Шаг 1: Определите, какая информация может быть использована для профессионального роста сотрудников
Постарайтесь понять, какую именно информацию, полученную во время процесса найма данного сотрудника, можно использовать для этих целей. Это могут быть данные о предыдущих местах работы, результаты собеседования и различных тестов.
Шаг 2: Обработайте информацию
В процессе найма соискателей оценивают, сравнивают и составляют их рейтинги. Но для обеспечения профессионального роста, такое сравнение не нужно. Например, знать о том, что аналитические способности одного соискателя намного лучше или хуже, чем у других кандидатов, важно при найме сотрудников. Но если сказать сотруднику, что его навыки лучше или хуже чем у его коллег, то это вряд ли будет способствовать его профессиональному росту и может даже отрицательно сказаться на его работе. Ведь когда люди думают, что у них ничего не получается, то часто они просто перестают пытаться и сдаются. И наоборот, когда люди считают, что они лучше всех, то у них пропадает мотивация работать еще лучше. Поэтому информацию, полученную во время найма сотрудников, необходимо обработать таким образом, чтобы ее можно было использовать для профессионального роста сотрудников. Обычно это заключается в определении сильных и слабых сторон человека, без сравнения с его коллегами.
Шаг 3: Проводите с новыми сотрудниками собеседования об их профессиональном развитии
В период интеграции новых сотрудников отдел кадров должен провести с ними собеседование, посвященное стратегиям их профессионального роста. Такое собеседование должно пройти после того, как сотрудники уже проработали несколько месяцев и примерно знают рабочую обстановку. Во время собеседования:
- Сообщите сотрудникам, что цель данного собеседования – это рассказать им о данных, полученных во время найма для того, чтобы помочь им адаптироваться к новой работе и избежать потенциальных ошибок. Объясните, что оно проводится со всеми новыми сотрудниками.
- Расскажите о том, почему сотрудников взяли на работу. Уделите внимание тем сильным сторонам, которые были определены в сотрудниках в процессе найма. Укажите потенциальные области для профессионального роста. Определите основные проблемы, связанные с карьерным ростом, если такие есть.
- Спросите сотрудников, как, по их мнению, компания может лучше использовать их способности. Устройте подобные интервью между сотрудниками и их руководителями. Способствуйте тому, чтобы сотрудники определяли области для своего профессионального развития.
Шаг 4: Последующие действия
После того, как сотрудник проработает примерно девять месяцев, поговорите отдельно с ним и его руководителем о профессиональном развитии сотрудника. Такие беседы преследуют несколько целей. Во-первых, они помогают сотрудникам и их руководителям следить за профессиональным ростом сотрудников. Во-вторых, заинтересованность в карьерном росте персонала - это один из способов его удержания. В-третьих, такие собеседования позволяют отделу кадров выявить проблемы, мешающие профессиональному развитию сотрудников.
Наконец, полученная в ходе этих собеседований информация может быть использована для улучшения критериев найма: можно проследить как те или иные характеристики сотрудников влияют на их работу, а также на какие характеристики стоит обращать особое внимание во время собеседований с соискателями.